El talento: El gran olvidado

HR Development

15 June 2018

Post Synergy

El talento es el gran olvidado de toda organización. A menudo las empresas invierten gran cantidad de tiempo y dinero en buscar y seleccionar a candidatos con formación y experiencia altamente cualificadas, sin embargo una vez que han encontrado el profesional adecuado dejan morir su talento, en la mayoría de las ocasiones porque las empresas no cumplen con el compromiso exigido para mantenerlo.

Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de gestión de talento?  La gestión del talento no es otra cosa que la capacidad por parte de los responsables de las organizaciones de implicarse con aquellas personas que tengan determinadas competencias, haciéndolas crecer profesionalmente dentro de sus puestos de trabajo y reteniéndolas en la organización, a sabiendas que pondrán su potencial al servicio de la empresa y contribuir en el éxito de la misma. O dicho de otro modo “Es el proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente.”

A pesar de que el proceso de la gestión del talento surgió en los años 20 se continúa adoptando hoy por hoy en empresas que son conscientes de que lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados, ya que supone un punto estratégico diferenciador entre las empresas en una etapa donde la competencia es muy dura.

Debemos tener en cuenta que un sistema de gestión del talento no debe limitarse exclusivamente al departamento de RRHH, es necesaria la involucración en los procesos diarios de toda la empresa. Así pues, la estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de desarrollar a todo el personal desde la cúspide del organigrama hasta la base del mismo.

Cualquier empresa que quiera poner en práctica la gestión de su talento debe tener en cuenta los siguientes pasos:

  1. Invertir en la búsqueda y selección del talento requerido.
  2. Desarrollar una  política retributiva competitiva que tenga en cuenta no solo salario monetario, sino que debe incluir bonus salariales atrayentes, además de un plus en función de su productividad.
  3. Llevar a cabo sistemas de evaluación del desempeño.
  4. Desarrollar un plan de formación adaptado a las necesidades de la empresa y de cada departamento.
  5. Es muy importante el reconocimiento público en el que exista una involucración y participación del personal de alta dirección para aquellas personas que aportan de manera eficiente e individual un valor añadido al puesto.
  6. Desarrollar planes de carrera para garantizar la sucesión del talento de manera que se puedan identificar líderes emergentes.
  7. Dar cabida a los talentos emergentes dentro de la organización haciéndoles partícipes del plan estratégico de la empresa y animarles a expresar su opinión e ideas de mejora.
  8. Apoyo por parte de la alta dirección de los líderes de cada departamento para que formen y desarrollen los nuevos talentos y los pongan al servicio de la empresa.
  9. Establecer proyectos dentro de la organización que supongan un reto profesional para el talento emergente y que encuentren por tanto nuevas oportunidades dentro de la empresa.
  10. Desarrollar programas capaces de encontrar a los líderes con alto potencial estratégico y además con habilidades para motivar y desarrollar a otros miembros dentro de la organización. Es importante entender que existen diferentes tipos de líderes y que la empresa debe ser capaz de potenciarlos a todos.

Cada uno de estos diez puntos son necesarios para una correcta gestión del talento y debemos ser conscientes de que deben ponerse en práctica todos de manera conjunta, pues la aplicación individual de uno o varios será insuficiente para la consecución del objetivo.

Lamentablemente, no todas las empresas han entendido que solo aquellas que sean capaces de atraer, conectar y desarrollar a los mejores profesionales del mercado laboral determinarán su diferenciación como clave del éxito, posicionándose por delante de aquellas otras que no lo hagan. En muchos casos esto se debe a que las personas elegidas para liderar los departamentos son “profesionales mediocres” llenos de complejos e inseguridades, que a menudo frustran las capacidades de su propio equipo por miedo a que estos los superen profesionalmente, dándose por tanto la peculiaridad de hacer un enorme esfuerzo por parte de la dirección para atraer a empleados con talento pero no llevando a cabo el tiempo y la estrategia necesaria para la retención y el desarrollo de los mismos. En este aspecto es  importante recordar que no solo se trata de organizar y seleccionar a profesionales con grandes capacidades que van a aportar valor a la organización, sino que es aún más primordial formar a los líderes que van a dirigirlos.

En toda organización hay personas que destacan por poseer un talento superlativo, que no siempre podrán desarrollar y desplegar dentro de la organización, produciéndose la frustración en ambientes laborales, donde se ignora o subestima toda posibilidad de desarrollo profesional.  Cuando este ambiente es el que impera en el lugar de trabajo, la fuga de los mejores talentos es recurrente, produciéndose por tanto una creciente desmoralización de quienes aún permanecen en la organización, lo que conllevará a generar clima laboral tóxico que acabará deteriorando la productividad de la empresa y su capacidad para innovar.

Es  necesario que organizaciones en crisis revisen y cuestionen sus políticas, normas, procesos de gestión y líderes que deben encargarse de potenciar a otros líderes con el fin de analizar cuáles son los puntos en los que se está fallando y poder introducir los ajustes necesarios para atraer, desarrollar y preservar talentos de alto potencial, ya que en la era del conocimiento solo aquellas organizaciones con importantes inversiones en el desarrollo de talentos de alto potencial serán protagonistas en un nuevo y más complejo orden empresarial.

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